A estas alturas, no hace falta decir que aunque en el entorno doméstico sea quizás donde más se pueda apreciar la desigualdad de género a la hora de asumir tareas que históricamente se han asociado a la mujer y hayan provocado un enraizamiento de dinámicas poco igualitarias, otro ámbito donde la brecha de género es aún muy patente es en el mundo laboral.
Este hecho, no hace más que poner en evidencia que faltan políticas que ayuden a fomentar el acceso al mundo laboral de las mujeres, eliminando estereotipos de género que lo único que han conseguido hasta el momento es crear trabas y "red flags" en la contratación de esta parte de la población.
Si bien es cierto que las cifras han mejorado mucho en el acceso del sector femenino al ámbito laboral, como se puede ver en la evolución que muestra el siguiente gráfico de población activa, aún está lejos de ser equitativo en cuestión de género:
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| Tasa de población activa 2009-2023 |
Es por ello que me gustaría destacar acciones como la llevada a cabo por el Ministerio de Igualdad a través del Instituto de las Mujeres: el Distintivo "Igualdad en la Empresa". El propósito de este reconocimiento es destacar a las empresas que se distinguen por aplicar políticas activas de igualdad de género en el ámbito laboral y que adoptan medidas concretas para promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en sus organizaciones.
Este distintivo se creó bajo el marco de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, como una herramienta para visibilizar y reconocer públicamente a las empresas comprometidas con la igualdad, y también para incentivarlas a seguir promoviendo prácticas que mejoren las condiciones de trabajo y reduzcan las desigualdades de género. El primer distintivo se otorgó en el año 2010 y desde entonces no han parado de sumarse empresas galardonadas por llevar a cabo un cambio en sus gestiones internas, promoviendo la igualdad en sus plantillas, siendo en la actualidad 168 empresas.
Se trata pues, de un instrumento que pretende reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la igualdad.
CRITERIOS PARA LA CONCESIÓN DEL DISTINTIVO
Para obtener el Distintivo "Igualdad en la Empresa" (DIE), las empresas deben cumplir con una serie de criterios y requisitos que evalúan el grado de integración de la igualdad de género en sus políticas internas. Algunos de los aspectos evaluados incluyen:
Planes de igualdad: Se analiza si la empresa cuenta con un plan de igualdad aprobado, que incluya acciones concretas para asegurar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, la promoción interna, la formación y las condiciones laborales
Participación de las mujeres en puestos directivos: Se valora la proporción de mujeres en los órganos de decisión y en puestos de liderazgo dentro de la organización.
Medidas de conciliación: Se evalúan las políticas y prácticas que la empresa ha implementado para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de sus trabajadores, tanto mujeres como hombres, como permisos parentales, horarios flexibles o teletrabajo.
Igualdad salarial: Se revisa si la empresa ha aplicado políticas para eliminar la brecha salarial de género, asegurando que mujeres y hombres que ocupan puestos equivalentes reciban el mismo salario y beneficios.
Prevención del acoso: Las empresas deben contar con protocolos de prevención y actuación ante situaciones de acoso sexual o por razón de género en el lugar de trabajo.
Sensibilización y formación: Se valora si la empresa organiza actividades de sensibilización y formación interna para promover la igualdad de género, educar sobre derechos laborales, y combatir los estereotipos de género en el entorno laboral.
Impacto de las medidas: Se analiza la eficacia y el impacto real de las políticas de igualdad que la empresa ha puesto en marcha, así como su capacidad para generar cambios positivos en la cultura organizacional.
De ese análisis realizado por el Instituto de las Mujeres acerca de los avances surgidos en las empresas reconocidas con este galardón desde el primer año de distintivos en 2010, hasta 10 años después en 2020, destaca el relativo al ámbito de la formación, donde se recogen algunas de las medidas adoptadas que os muestro en el siguiente gráfico:
El DIE es una iniciativa clave para fomentar la igualdad de género en el entorno laboral, pero su análisis revela tanto fortalezas como limitaciones que impiden que alcance su máximo potencial.
FORTALEZAS:
a) Fomento de la igualdad de género
Esta es sin duda su mayor fortaleza. Este enfoque ha permitido que muchas organizaciones se esfuercen por crear ambientes más justos y equitativos, especialmente en lo que respecta a la contratación, la promoción interna, y la eliminación de la discriminación por razones de género.
b) Reconocimiento público
El distintivo ofrece un sello de calidad y compromiso para las empresas, lo que mejora su imagen pública tanto ante los empleados como frente a clientes y la sociedad en general
c) Incentivos en contratación pública
Las empresas que obtienen el distintivo pueden tener ventajas competitivas en los procesos de contratación pública, ya que su compromiso con la igualdad puede ser un factor positivo en la adjudicación
d) Difusión de buenas prácticas
El distintivo actúa como un modelo de referencia para otras empresas. Al ser público, permite que las medidas más eficaces sean replicadas en diferentes sectores y empresas, contribuyendo a un cambio cultural a nivel empresarial.
DEBILIDADES
a) Carácter voluntario
El hecho de que sea una iniciativa voluntaria reduce su impacto global. Muchas empresas, especialmente pequeñas y medianas, pueden no estar interesadas o no tener los recursos suficientes para optar al distintivo, lo que limita la participación y, en consecuencia, la transformación efectiva en términos de igualdad de género en el conjunto del tejido empresarial.
b) Falta de seguimiento y control continuo
Aunque las empresas que reciben el distintivo deben renovar su compromiso cada 5 años, en la práctica, el seguimiento continuo para asegurar que mantengan o mejoren sus políticas de igualdad es limitado. Algunas empresas pueden obtener el distintivo sin que las políticas implementadas se traduzcan en mejoras reales y sostenibles para las mujeres en el entorno laboral.
c) Dificultad de acceso para PYMEs
El proceso para obtener el distintivo requiere recursos considerables, tanto en términos de tiempo como de personal especializado para implementar y supervisar las políticas de igualdad. Esto puede ser una barrera considerable para estas empresas, que suelen tener estructuras más reducidas. Así, las grandes empresas, con departamentos de RRHH más robustos, son las principales beneficiarias, lo que provoca una brecha entre las grandes corporaciones y las pequeñas y medianas empresas. Esta es sin duda una de las debilidades a tener más en cuenta, ya que el número de PYMES con asalariados en España se acerca a la mitad del total de empresas (45,77%) y generan algo más de la mitad del empleo empresarial (53,30%). Las grandes empresas suponen solo el 0,16% de las empresas, pero son responsables de un tercio del empleo empresarial (34,09%). Es decir, la implantación de esta política está "dejando fuera" a la mitad de los generadores de empleo.
d) Impacto limitado en la brecha salarial
La persistencia de diferencias salariales entre hombres y mujeres sigue siendo un problema estructural que hay que atajar con medidas más efectivas.
e) Riesgo de "compliance formal"
Existe riesgo de que algunas empresas participen en el programa para cumplir con los requisitos mínimos y obtener el distintivo sin que haya un verdadero compromiso interno con la igualdad de género.
CONCLUSIÓN
El DIE fue y es un paso importante hacia la promoción de la igualdad de género en el ámbito laboral, con fortalezas claras en el reconocimiento público, el fomento de políticas de igualdad y la mejora del entorno laboral. Sin embargo, enfrenta desafíos relacionados con su carácter voluntario, la falta de incentivos más amplios y las dificultades para alcanzar a empresas más pequeñas. Para potenciar su impacto, sería necesario aumentar dichos incentivos, mejorar el seguimiento y hacer el distintivo más accesible para un mayor número de organizaciones.
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